Kündigung? Christopher Müller Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Rastatt

Gekündigt? Rufen Sie uns an! Tel. 07222-3859908

Kündigung

Sie wurden als Arbeitnehmer gekündigt oder sind als Arbeitgeber mit einer schwierigen Kündigung konfrontiert? Als Rechtsanwälte mit Schwerpunkt Arbeitsrecht in Rastatt helfen wir Ihnen schnell und kompetent.

 

So können wir Ihnen helfen:

  • Wir prüfen ob die Kündigung gerichtsfest oder unwirksam ist (Wiedereinstellung möglich) 
  • Sie erfahren genau welche Schritte als nächstes notwendig sind
  • Wir übernehmen die Korrespondenz mit dem Gericht und der Gegenseite
  • Die wichtigen Fristen bei einer Kündigung werden sicher eingehalten
  • Wir setzen uns für eine gute Abfindung und ein faires Zeugnis ein
  • Wir sorgen dafür, dass Sie fehlenden Lohn erhalten und Sperrzeiten vermeiden

Kostenlose Ersteinschätzung - Kein Kostenrisiko für Sie!


Arbeitnehmer

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie uns umgehend kontaktieren, Das Arbeitsrecht sieht kurze Fristen vor, die beachtet werden müssen, um Ihre Rechte zu wahren. Selbst wenn Sie nicht wieder in Ihrem bisherigen Unternehmen arbeiten wollen, kann eine Kündigungsschutzklage u. U. sinnvoll sein um eine Abfindung zu erreichen. Gerne beraten wir als Sie Rechtsanwälte in Rastatt zur richtigen Vorgehensweise.

Arbeitgeber

Für Arbeitgeber in Rastatt und Umgebung empfiehlt es sich unbedingt, eine Kündigung vorab von uns prüfen zu lassen. Die arbeitnehmerfreundliche Gesetzlage in Deutschland führt immer wieder dazu, dass scheinbar gut begründete Kündigungen von den Gerichten zurückgewiesen werden. Üblicherweise kommt eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage den Arbeitgeber teuer zu stehen. Eine kompetente Beratung durch einen Rechtsanwalt mit Schwerpunkt Arbeitsrecht im Vorfeld kann daher viel Geld und Aufwand ersparen.


Christopher Müller
Rechtsanwalt mit Schwerpunkt Arbeitsrecht

Tel. 07222-3859908


Die ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht

Die Kündigung ist das gängigste Mittel zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sowohl Arbeitgebern, als auch Arbeitnehmern ist es möglich, Kündigungen auszusprechen. Unterschieden wird dabei zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen.

 

Durch eine ordentliche Kündigung wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Nicht zuletzt, weil die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerade für Arbeitnehmer oftmals gravierende Veränderungen mit sich bringt, sind an die Wirksamkeit einer Kündigung eine ganze Reihe von Bedingungen geknüpft. So muss zunächst einmal ein wirksamer Arbeitsvertrag vorliegen. Überdies bedarf es einer ordnungsgemäßen Kündigungserklärung. Schließlich darf die Kündigung nicht durch einen Sonderkündigungsschutz (z.B. Mutterschutz) ausgeschlossen sein und die Kündigungsfrist muss beachtet werden. Je nach Einzelfall kann es noch weitere Voraussetzungen geben wie

z. B. die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats oder die soziale Rechtfertigung der Kündigung.     

Kündigungserklärung

Befristete Arbeitsverhältnisse enden in der Regel mit Ablauf der vertraglich geregelten Zeit. Dies gilt nur dann nicht, wenn wegen eines wichtigen Grunds fristlos gekündigt wird (siehe unten). 

Allerdings ist die überwiegende Mehrheit von Arbeitsverhältnissen unbefristet und dementsprechend üblicherweise durch ordentliche Kündigungen zu beenden. Sofern kein Grund zur fristlosen Kündigung besteht, ist eine bestimmte Kündigungsfrist einzuhalten. Diese ergibt sich entweder aus § 622 BGB, dem Arbeitsvertrag oder tarifvertraglichen Regelungen. Zu beachten ist jedoch, dass eine falsche Kündigungsfrist die Kündigung nicht automatisch unwirksam macht; im Zweifelsfall endet das Arbeitsverhältnis erst dann, wenn die richtige Frist auch abgelaufen ist.     

Einseitigkeit der Kündigung

Die Kündigungserklärung ist eine so genannte einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Einseitig bedeutet hier, dass, anders als beim Arbeitsvertrag selbst, dessen Zustandekommen zwei gleich gerichtete Willenserklärungen voraussetzt, nur eine Person die Kündigung ausspricht und damit rechtsgestaltend tätig wird, also das Vertragsverhältnis beendet. Dem Vertragspartner muss das Erklärte lediglich zugehen. Allerdings ist der Kündigende für den Zugang beweispflichtig.

Die außerordentliche Kündigung

Kündigungsanwalt in Rastatt - Christopher Müller

Die Besonderheit von außerordentlichen Kündigungen besteht darin, dass hierbei gerade keine Kündigungsfrist eingehalten werden muss; das Arbeitsverhältnis wird in dem Moment beendet, in welchem die Kündigung ausgesprochen wird. Dabei macht die Bezeichnung als außerordentliche Kündigung deutlich, dass es sich hier gerade nicht um den Regelfall einer Kündigung handeln soll. Für den Arbeitgeber ist die fristlose Kündigung vielmehr das äußerste Mittel, um personelle Probleme in seinem Betrieb zu beheben.

 

Eine fristlose Kündigung kann demnach folgerichtig nur in besonderen Fällen und unter bestimmten Voraussetzungen erfolgen: Es muss in derart gravierender Weise gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen worden sein, dass eine Weiterbeschäftigung schlichtweg nicht mehr zumutbar ist.    

Wichtiger Grund

Außerordentliche Kündigungen müssen stets aus wichtigem Grund erfolgen (siehe § 626 BGB). Die Zusammenarbeit funktioniert in der Form nicht mehr und macht eine unverzügliche Trennung notwendig. Der Arbeitnehmer muss sich demnach derart vertragswidrig verhalten haben, dass dem Arbeitgeber die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Beispiele für derartige Gründe sind etwa die Überschreitung von Urlaubszeit, ein eigenmächtiger Urlaubsantritt, die beharrliche Weigerung, überhaupt zu arbeiten, das Simulieren einer Krankheit oder Trunkenheit während der Arbeitszeit. Gerne prüfen in unserer Rechtsanwaltskanzlei in Rastatt ob der in Ihrem speziellen Fall genannte wichtige Grund tatsächlich vor Gericht bestehen kann.

Verhältnismäßigkeit

Des Weiteren muss auch geprüft werden, ob die außerordentliche Kündigung verhältnismäßig war. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit bereits mehrmals wegen des gleichen fehlerhaften Verhaltens gemahnt worden ist oder das Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört ist (Verdachtskündigung).     


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Besondere Frist

Nach § 626 II BGB hat der Kündigungsberechtigte nur zwei Wochen (nach Kenntnis des Kündigungsgrunds) Zeit, um sich zu überlegen, ob er eine Kündigung ausspricht oder nicht. Auch soll der betroffene Arbeitnehmer nicht länger als zwei Wochen im Unklaren darüber sein, wie es mit seinem Arbeitsverhältnis weitergeht. Diese Vorschrift müssen natürlich auch alle Rastatter Betriebe einhalten.

Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

Arbeitnehmer müssen sich nicht einfach damit abfinden, wenn der Arbeitgeber ihnen gegenüber eine Kündigung ausspricht. Sofern sich der Arbeitnehmer nicht über einen Betriebsrat mit dem Arbeitsnehmer verständigen kann, ist oft eine Klage vor dem Arbeitsgericht das Mittel der Wahl, um eine Einigung zu erzielen. Als Rechtsanwälte mit Schwerpunkt Arbeitsrecht in Rastatt sagen wir Ihnen konkret welche Schritte notwendig sind. Die Kündigungsschutzklage ist sogar dann möglich, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Allerdings werden dann seitens des Gerichts nur die Grundvoraussetzungen (Wirksamkeit des Arbeitsverhältnisses, Kündigungserklärung usw.) der Kündigung überprüft. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass der Gesetzgeber für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zeitlich ein begrenztes Fenster von drei Wochen vorgegeben hat; § 4 S. 1 KSchG. Deshalb: Handeln Sie sofort wenn Sie eine Kündigung erhalten haben. Rufen Sie uns an um Ihre Rechte zu sichern.

Änderungskündigung

Das Arbeitsrecht kennt auch die sogenannte Änderungskündigung. Dahinter steht seitens des Arbeitgebers die Motivation, sich nicht vollends von seinem Arbeitnehmer zu trennen, sondern ihn lediglich nicht mehr für die bisherige Tätigkeit beschäftigen zu wollen. Prinzipiell können dem Arbeitnehmer nur Tätigkeiten zugewiesen werden, welche auch arbeitsvertraglich vereinbart sind. Arbeitsverträge, die idealerweise von spezialisierten Rechtsanwälten erstellt wurden, gelten stets als Einheit; der Arbeitgeber kann also grundsätzlich nicht einfach einzelne, ihm missfallende Vertragsbestandteile kündigen. Es muss daher immer eine neue Vereinbarung getroffen werden, wenn Arbeitsplatz und -bedingungen in Rastatt oder Umgebung nachhaltig verändert werden sollen.     

Unwirksamkeit der Kündigung

Ergibt sich aus einer Prüfung vor dem Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung, wird das Arbeitsverhältnis so behandelt, als hätte es für die Dauer des Prozesses fortbestanden. Das Arbeitsrecht sieht für diesen Fall vor, dass der entsprechende Lohn rückwirkend nachbezahlt werden muss.

 

Gleichwohl sind die Gemüter infolge einer gerichtlichen Auseinandersetzung zumeist so erhitzt, dass der Arbeitnehmer an einem Verbleib am bisherigen Arbeitsplatz gar nicht gelegen ist. Eventuell hat die lange Prozessdauer auch dazu geführt, dass der Arbeitnehmer ohnehin bereits eine andere Tätigkeit aufgenommen hat. Alternativ dazu kann es auch dem Arbeitgeber unlieb sein, am Arbeitsverhältnis festzuhalten. Womöglich erscheint es ihm wenig attraktiv, mit jemandem zusammenzuarbeiten, mit dem er hoffnungslos im Streit zerfahren ist.

 

Da das Risiko für eine Unwirksamkeit oft schwer einzuschätzen ist, bieten die Rechtsanwälte der Arbeitgeber beim Gütetermin im Rastatter Gericht oft eine Abfindung an. 


Kündigungsgründe im Arbeitsrecht

Gründe für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gibt es sehr viele. Wenn allerdings das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, weil der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (Einstellung ab 01.01.2004) und das Arbeitsverhältnis des gekündigten Arbeitnehmers länger als sechs Monate bestand, dann muss bei einer ordentlichen Kündigung einer der im Kündigungsschutzgesetz genannten Kündigungsgründe vorliegen (sog. soziale Rechtfertigung). Arbeitgeber für die das Kündigungsschutzgesetz gilt gibt es in Rastatt und Umgebung sehr viele. 

Kommt das Arbeitsgericht zur Feststellung, dass die Kündigung nicht durch personen- verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt ist, so ist die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht weiter.    

Die Kündigung wegen Krankheit (personenbedingte Kündigung)

Bei einer Kündigung aus personenbedingten Gründen liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kündigt, weil er den Arbeitnehmer auf Dauer nicht für geeignet hält, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Der Klassiker einer personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit. 

 

Für den Arbeitgeber ist eine solche Kündigung vor dem Arbeitsgericht nur schwer durchzusetzen. Es genügt nämlich nicht, dass der Arbeitnehmer in der Vergangenheit lange erkrankt bzw. besonders häufig kurz erkrankt war. Der Arbeitgeber bzw. sein Rechtsanwalt muss im Prozess vielmehr vortragen, dass auf Grund der Erkrankung des Arbeitnehmers in der Vergangenheit die berechtigte Besorgnis besteht, dass der Arbeitnehmer auch in der Zukunft krankheitsbedingt nicht in der Lage sein wird, seine Arbeitsleistung zu erbringen.

 

Darüber hinaus müssen die zu erwartenden krankheitsbedingten Fehlzeiten auch zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen führen - auch dies hat der Arbeitgeber vorzutragen und zu beweisen. Ebenso muss beachtet werden, ob keine vorrangigen milderen Mittel (z. B. Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz) zur Verfügung stehen.

Schlussendlich wägt das Arbeitsgericht dann ab, ob dem Arbeitgeber weitere Überbrückungsmaßnahmen zuzumuten sind, oder ob die betrieblichen Beeinträchtigungen auf Grund der Erkrankung inzwischen ein Maß erreicht haben, dass es dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist, am Arbeitsverhältnis festzuhalten. Oft ist die Kündigung für den Arbeitgeber nur gegen Zahlung einer entsprechenden Abfindung zu erreichen.

 

 

Weitere Gründe für eine personenbedingte Kündigung im Arbeitsrecht können beispielsweise eine Suchterkrankung sein oder aber der Entzug der Fahrerlaubnis, sofern der Arbeitnehmer zur Verrichtung seiner Arbeit auf den Führerschein angewiesen ist. 

Wenn der Arbeitnehmer kann, aber nicht will (verhaltensbedingte Kündigung)

Auch im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung liegt eine Arbeitspflichtverletzung des Arbeitnehmers vor, allerdings durch ein steuerbares Verhalten. Im Unterschied zur personenbedingten Kündigung ist der Arbeitnehmer zwar in der Lage, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, will dies aber nicht.

 

Beispiele einer typischen verhaltensbedingten Kündigung sind ständiges Zuspätkommen oder unentschuldigtes Fehlen des Arbeitnehmers. Ähnlich wie bei der personenbedingten Kündigung gilt auch hier das Prognoseprinzip, d.h. die Kündigung bestraft nicht eine vergangene Pflichtverletzung, sondern soll das Risiko weiterer erheblicher Pflichtverletzungen vermeiden. Aus diesem Grund und weil es sich um ein steuerbares Verhalten handelt, setzt eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel eine Abmahnung voraus. 

 

Verstößt der Arbeitnehmer nach erfolgter Abmahnung erneut gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, so ist davon auszugehen, dass er auch in Zukunft seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht allzu ernst nehmen wird. Nur wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers besonders schwerwiegend ist, kann auf eine Abmahnung als milderes Mittel zur Kündigung verzichtet werden.

 

Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung wägt das Arbeitsgericht die Interessen der beteiligten Parteien ab. Maßgebliche Abwägungsgründe sind hier die Schwere der Pflichtverletzung, deren Auswirkungen auf den Betrieb und die ungestörte Dauer des Arbeitsverhältnisses. Aufgrund unserer Erfahrung im Arbeitsrecht können wir die Chancen dazu einschätzen. Gerne erklären wir Ihnen die Details bei einem Gespräch in unserer Kanzlei in Rastatt.

Wenn der Arbeitsplatz wegfällt (betriebsbedingte Kündigung)

Der wohl am häufigsten genannte Kündigungsgrund sind die betriebsbedingten Gründe. Beruft sich der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess auf sie, so muss er zunächst darlegen und beweisen, dass der Arbeitsplatz des Gekündigten weggefallen ist. Umstrukturierungsmaßnahmen, Outsourcing von bestimmten Tätigkeiten oder die Streichung von Arbeitsplätzen sind unternehmerische Entscheidungen, die der Arbeitgeber treffen kann und muss.

 

In die unternehmerische Entscheidung selbst - so unvernünftig sie für den Arbeitnehmer auch erscheinen mag - darf das Arbeitsgericht nicht eingreifen. Das Arbeitsrecht bleibt hier außen vor. Es darf lediglich überprüfen, ob der Arbeitsplatz auf Grund dieser Maßnahme tatsächlich weggefallen ist und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestand. Darüber hinaus überprüft es, ob die betriebsbedingte Kündigung den richtigen Arbeitnehmer getroffen hat. Entscheidet sich der Arbeitgeber nämlich, einen Arbeitsplatz zu streichen, so muss er für die Entscheidung, welcher Arbeitnehmer zu kündigen ist, alle vergleichbaren Mitarbeiter nach ihren Sozialdaten miteinander vergleichen.

 

Maßgeblich bei dieser Sozialauswahl sind das Alter des Arbeitnehmers, seine Unterhaltspflichten, die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit und eine eventuelle Schwerbehinderung. Wer nach Anwendung dieser Kriterien am wenigsten sozial schutzwürdig ist (etwa weil er 21 Jahre alt ist, erst ein Jahr im Betrieb arbeitet und keine Unterhaltspflichten hat), dessen Kündigung ist aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt. Eine Sozialauswahl ordnungsgemäß durchzuführen ist allerdings gerade bei großen Betrieben in Rastatt mit vielen Arbeitnehmern eine Kunst, die selten perfekt gelingt.   


Kompetente Beratung in Rastatt

Arbeitsrecht und speziell das Thema Kündigung ist seit vielen Jahren ein Schwerpunkt unserer Arbeit als Rechtsanwälte in Rastatt. Gerade bei einer Kündigung sollten Sie schnell handeln weil kurze Fristen ablaufen. Wir beraten Sie kompetent und sorgen dafür, dass Ihre Rechte gesichert werden.

 

Rufen Sie uns umgehend an, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben! Es laufen kurze Fristen.

 

Christopher Müller

Rechtsanwalt mit Schwerpunkt Arbeitsrecht in Rastatt

Tel. 07222-3859908

 

 

 

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